La Corte di Cassazione ha confermato la debenza dell’indennità sostitutiva del preavviso da parte di un lavoratore che si era dimesso entro un anno dalla nascita del figlio e che aveva usufruito del congedo obbligatorio di paternità (e non di quello di lunga durata) (sent., 26 maggio 2026, n. 16324).
La Corte territoriale aveva respinto l’appello proposto dal lavoratore avverso la sentenza di primo grado che, in accoglimento dell’opposizione proposta dalla Società, aveva revocato il decreto ingiuntivo con cui era stato intimato alla datrice di lavoro il pagamento dell’importo chiesto a titolo di indennità di mancato preavviso sulla premessa che fosse stata indebitamente trattenuta. Il lavoratore aveva chiesto di usufruire del congedo obbligatorio quale padre lavoratore ai sensi dell’art. 4, co. 24, lett. a) della l. 92/2012 e si era poi dimesso senza preavviso entro un anno dalla nascita del figlio. All’atto della liquidazione in favore del lavoratore delle spettanze maturate, la datrice aveva però trattenuto l’indennità sostitutiva del preavviso.
Nel rigettare il ricorso del lavoratore, la Corte di Cassazione, richiamato il testo dell’art. 55 d.lgs. n. 151/2001, come riformato dal d.lgs. n. 80/2015, applicabile ratione temporis, ha precisato che la ratio dell’esonero dal preavviso dei genitori che si dimettono nel primo anno di vita del bambino, in cui vige il divieto di licenziamento, va ravvisata nell’esigenza di assicurare una tutela rafforzata alla lavoratrice madre e al lavoratore padre che abbia fruito del congedo previsto dall’art. 28 d.lgs. n. 151/2001 (in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre).
Respingendo la tesi proposta dal lavoratore, la Suprema Corte ha rilevato che non vi è alcuna discriminazione, in quanto “l’art. 55, comma 2, d.lgs. n. 151/2001 colloca sullo stesso piano la lavoratrice madre e il lavoratore padre che abbia fruito del congedo previsto dall’art. 28 d.lgs. n. 151/2001 (in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre), sul presupposto dell’identità di condizioni”.
L’art. 55 d.lgs. n. 151/2001 – secondo la Corte - è stato oggetto di una mera ricognizione normativa da parte del d.lgs. n. 80/2015, nel pieno rispetto della delega contenuta nella legge n. 183/2014, ed in particolare del principio e criterio direttivo di cui all’art. 1, comma 9 lett. g) della stessa legge (la ricognizione delle disposizioni in materia di tutela e sostegno della maternità e paternità, ai fini di poterne valutare la revisione per garantire una maggiore flessibilità dei relativi congedi obbligatori e parentali, favorendo le opportunità di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, anche tenuto conto della funzionalità organizzativa all’interno delle imprese).
Inoltre, l'art. 54, comma 7, del d.lgs. n. 151/2001 è stato successivamente modificato dall’art. 2 lett. r) del d.lgs. n. 105/2022, di attuazione della Direttiva n. 1158/2019 nel senso che segue: “In caso di fruizione del congedo di paternità di cui agli artt. 27-bis e 28, il divieto di licenziamento si applica anche al padre lavoratore per la durata del congedo stesso e si estende fino al compimento di un anno di età del bambino. Si applicano le disposizioni del presente articolo, commi 3, 4 e 5”.
Le tutele previste dall’art. 54 del d.lgs. n. 151/2001 sono state dunque ampliate da tale disposizione, con l’estensione del divieto di licenziamento anche al padre lavoratore che abbia fruito del congedo di paternità obbligatorio di dieci giorni previsto dall’art. 27-bis del d.lgs. n. 151/2001; per effetto di tale ampliamento anche la tutela prevista dall’art. 55 comma 2 risulta ampliata, dato il riferimento ivi contenuto alla disposizione del comma 1, che a sua volta si riferisce al “periodo in cui è previsto, a norma dell’articolo 54, il divieto di licenziamento”.
Tuttavia, le modifiche introdotte dal d.lgs. n. 105/2022, di attuazione della Direttiva n. 1158/2019 non erano applicabili giudizio, avendo il lavoratore presentato le dimissioni nell’anno 2017.
Il ricorso, come detto, è stato respinto.
Le dimissioni per fatti concludenti si perfezionano esclusivamente con il decorso del termine, previsto dalla legge, di quindici giorni, salvo diverso termine specificamente previsto dal CCNL per tale ipotesi. Non può trovare applicazione analogica il termine più breve previsto dalla contrattazione collettiva per il licenziamento disciplinare da assenza ingiustificata in ragione della diversa natura degli istituti.
Queste le conclusioni della sentenza resa dal Tribunale di Brescia il 27 gennaio 2026.
Il caso
Il lavoratore assume di aver lavorato per la società convenuta sino al 20 maggio 2025, quando è stato allontanato oralmente dal posto di lavoro. Appreso che il datore, in data 26 maggio 2025, aveva trasmesso all’ITL la comunicazione prevista dall’art. 26, comma 7-bis, D.lgs. 151/2015 per assenza ingiustificata del lavoratore, ha eccepito l’inefficacia delle dimissioni per fatti concludenti per non essere decorso il termine di 15 giorni cui la predetta disposizione riconnette la risoluzione del rapporto di lavoro, e deducendo comunque l’illegittimità del licenziamento.
Il quadro normativo
L’art. 19, Legge 13 dicembre 2024, n. 203 ha aggiunto il comma 7-bis all’art. 26, D.lgs. 151/2015, prevedendo che “In caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell'Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima. Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina prevista dal presente articolo. Le disposizioni del secondo periodo non si applicano se il lavoratore dimostra l'impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza”.
Il dibattito giurisprudenziale e le conclusioni della sentenza in esame
Nell’ambito della giurisprudenza di merito si registra un contrasto sulla questione se il termine di assenza ingiustificata, rilevante ai fini delle dimissioni per fatti concludenti, sia quello legale di 15 giorni ovvero se possa aversi riguardo al termine previsto dal CCNL per le assenze che danno luogo al licenziamento disciplinare (per assenza ingiustificata).
Secondo un primo orientamento, di cui è espressione la sentenzadel Tribunale Milano del 10 novembre 2025 (sul nostro sito, Dimissioni per fatti concludenti: prevale il termine previsto dal CCNL), il numero di giorni di assenza ingiustificata che il CCNL ritiene tale da legittimare il licenziamento disciplinare non potrebbe rilevare rispetto alle dimissioni per fatti concludenti, in quanto previsto ad altro fine.
Come si legge nella pronuncia citata, “Il legislatore, nel rinviare alla contrattazione collettiva, ha inteso valorizzare la soglia di tolleranza che le stesse parti sociali hanno individuato come critica, ovvero il numero di giorni di assenza la cui gravità è tale da giustificare la sanzione massima della risoluzione del rapporto”. Pertanto, “la nuova norma non fa altro che mutare la qualificazione giuridica degli effetti di tale condotta, trasformandola da presupposto per un licenziamento datoriale a fatto concludente che manifesta la volontà del lavoratore di recedere”.
In altre parole, “il termine di riferimento è quello previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro, mentre il termine legale di quindici giorni opera solo "in mancanza di previsione contrattuale"”.
Il Tribunale di Brescia - escluso il raggiungimento della prova, di cui era onerato il ricorrente, di essersi trovato nella “impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza” – ritiene però di doversi discostare dall’orientamento di cui sopra, affermando che “il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore assente, solo laddove siano decorsi i 15 giorni previsti dalla legge ovvero il minor termine previsto dal CCNL a tale specifico fine”.
Tale conclusione trova conforto:
Pertanto, si imponel’applicazione del termine previsto dalla legge, salva la presenza di una clausola della contrattazione collettiva che espressamente ricolleghi all’assenza prolungata la volontà dimissionaria del dipendente che la ponga in essere.
Applicando tali principi al caso di specie, il Tribunale conclude che, avendo il datore di lavoro inviato la comunicazione ex art. 26 prima del decorso del termine di 15 giorni, non sono ravvisabili i presupposti delle dimissioni per fatti concludenti e, dunque, il rapporto è proseguito senza soluzione di continuità e il lavoratore ha diritto alla riammissione in servizio e alle retribuzioni medio tempore maturate.
Sul tema si rimanda a
Dimissioni per fatti concludenti: prevale il termine previsto dal CCNL
Note:
Per una panoramica generale in merito all’art. 19 L. 203/24, nonché alle indicazioni operative di gestione delle dimissioni di fatto, si rimanda ai seguenti contributi sul nostro sito:
Prime indicazioni dell’INL in relazione alla l. n. 203/2024
Dall’INL le prime indicazioni in materia di dimissioni per fatti concludenti
Aggiornato il modello di comunicazione INL per le dimissioni di fatto
Con circolare n. 154 del 22 dicembre 2025 l’INPS ha reso alcune indicazioni in ordine alla risoluzione del rapporto di lavoro per effetto delle dimissioni per fatti concludenti e ai riflessi sul diritto alla prestazione di disoccupazione NASpI.
Richiamata la disposizione contenuta nell’art. 19 del Collegato lavoro 2024 che ha introdotto, come è noto, la possibilità di intendere risolto il rapporto di lavoro per volontà del lavoratore in caso di assenza ingiustificata dello stesso protratta oltre un determinato termine, (ne avevamo parlato in Prime indicazioni dell’INL in relazione alla l. n. 203/2024, nonché in Dall’INL le prime indicazioni in materia di dimissioni per fatti concludenti, Disposizioni in materia di lavoro: ecco le prime indicazioni operative del Ministero del Lavoro relative alla l. 203/2024, Aggiornato il modello di comunicazione INL per le dimissioni di fatto, Risoluzione del rapporto di lavoro per fatti concludenti: termine minimo di 15 giorni e ricostituzione del rapporto non automatica), in tale ultima circolare, l’INPS ha confermato che, se successivamente all’avvio da parte del datore di lavoro della citata procedura il lavoratore rassegna le proprie dimissioni, anche per giusta causa, queste ultime prevalgono sulla procedura di cessazione per fatti concludenti.
Pertanto, in tal caso, il lavoratore potrà accedere alla prestazione di disoccupazione NASpI, sempre – ovviamente - che assolva all’onere probatorio di cui alla circolare n. 163 del 20 ottobre 2003 e che soddisfi i requisiti previsti per il riconoscimento dell’indennità di disoccupazione NASpI.