Esclusa la responsabilità ex 2087 c.c. del datore di lavoro, permane la responsabilità, ai sensi dell'art. 2043 c.c., della lavoratrice che ha posto in essere condotte persecutorie nei confronti di un sottoposto.
Una recente pronuncia della Corte di Cassazione (sentenza 12 febbraio 2026, n. 3103) ha confermato la responsabilità di una lavoratrice, dirigente di un’azienda sanitaria, in un contesto in cui la datrice di lavoro aveva posto in essere misure per evitare le condotte illegittime.
La Cassazione ha dapprima ricordato che, ai sensi dell’art. 2087 c.c., norma di chiusura del sistema antinfortunistico e suscettibile di interpretazione estensiva in ragione sia del rilievo costituzionale del diritto alla salute sia dei principi di correttezza e buona fede cui deve ispirarsi lo svolgimento del rapporto di lavoro, il datore è tenuto ad astenersi da iniziative che possano ledere i diritti fondamentali del dipendente, e tra queste dal mobbing.
È infatti configurabile il mobbing lavorativo ove ricorra l'elemento obiettivo, integrato da una pluralità continuata di comportamenti pregiudizievoli per la persona interni al rapporto di lavoro e quello soggettivo dell'intendimento persecutorio nei confronti della vittima e ciò a prescindere dalla illegittimità intrinseca di ciascun comportamento, in quanto la concreta connotazione intenzionale colora in senso illecito anche condotte altrimenti astrattamente legittime; invece, è configurabile lo straining quando vi siano comportamenti stressogeni scientemente attuati nei confronti di un dipendente, anche se manchi la pluralità delle azioni vessatorie o esse siano limitate nel numero, ma anche nel caso in cui il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori.
La Corte ha poi rammentato che la responsabilità dell'Amministrazione è esclusa nei casi in cui l'attività dei suoi organi o dipendenti non sia riferibile all'ente pubblico per avere i soggetti agito per un fine strettamente personale ed egoistico, assolutamente estraneo all'Amministrazione, o addirittura contrario ai fini che essa persegue, così escludendo ogni collegamento con le attribuzioni proprie delle loro funzioni atteso che in tale ipotesi cessa il rapporto organico fra l'attività del dipendente e la P.A.
Nella vicenda in esame, la responsabilità del datore di lavoro per le condotte persecutorie e vessatorie subite dall’originaria ricorrente era stata esclusa dal giudice di merito che aveva accertato che l’azienda aveva vigilato sull'operato del Direttore, adottando i provvedimenti necessari di sua competenza a tutela della ricorrente originaria, ed ha ritenuto persecutorie e vessatorie le condotte riferibili esclusivamente alla medesima lavoratrice.
Né - secondo la pronuncia in esame - costituisce ostacolo a tale approdo l'originaria prospettazione della domanda giudiziale in termini di danno da mobbing, in quanto si tratta piuttosto di una operazione di esatta qualificazione giuridica dell'azione che il giudice è tenuto ad effettuare, interpretando il titolo su cui si fonda la controversia ed anche applicando norme di legge diverse da quelle invocate dalle parti interessate, purché lasci inalterati sia il petitum che la causa petendi e non attribuisca un bene diverso da quello domandato o introducendo nel tema controverso nuovi elementi di fatto.
La giurisprudenza di legittimità ha già affermato – si legge nella pronuncia - che le condotte poste a sostegno dell'azione risarcitoria, astrattamente compatibili con la fattispecie di cui all'art. 2087 c.c., possono essere ricondotte entro il paradigma dell'art. 2043 c.c., “purché tale diverso inquadramento abbia ad oggetto i fatti prospettati dalle parti, non potendo l'esercizio di qualificazione giuridica comportare la modifica officiosa della domanda, soprattutto nel caso di diritti eterodeterminati (quali appunto i diritti di credito per risarcimento del danno), per la cui individuazione è indispensabile il riferimento ai fatti costitutivi allegati, che specificano la "causa petendi"”.
Dunque, se, convenuti in giudizio datore di lavoro e dipendente per mobbing, non vi è responsabilità del datore di lavoro, il lavoratore che ha posto in essere le condotte persecutorie risponde a titolo personale per responsabilità ai sensi dell'art. 2043 c.c.; le condotte persecutorie, laddove siano frutto di comportamento non riconducibile a rapporto organico o di servizio e, anzi, il datore di lavoro abbia posto in essere misure per evitarle, non possono essere riferite al datore di lavoro medesimo.
Nella specie, secondo la Cassazione, la Corte d'Appello aveva accertato l'intento vessatorio della ricorrente che aveva posto in essere comportamenti persecutori sul luogo di lavoro, ma rispetto ai quali, non essendo datore di lavoro e non essendoci responsabilità del datore di lavoro, la stessa risponde ai sensi dell'art. 2043, c.c.
In tema di controlli a distanza dell'attività dei lavoratori, rientra nei poteri del datore di lavoro avvalersi di agenzie investigative, ove l'attività di indagine sia esercitata in luoghi pubblici e non sia diretta a verificare le modalità di adempimento dell'obbligazione lavorativa bensì ad accertare comportamenti illeciti del lavoratore, suscettibili di rilievo penale o, comunque, idonei a raggirare il datore di lavoro e a ledere il patrimonio aziendale ovvero l'immagine e la reputazione dell'azienda all'esterno.
Questo è quanto ha – nuovamente – affermato la Corte di Cassazione in tema, appunto, di utilizzo di agenzie investigative da parte del datore di lavoro (sent. 24 novembre 2025, n. 30821).
La pronuncia si inserisce nel solco tracciato già da precedenti decisioni rese dalla Suprema Corte (in argomento si veda anche L’agenzia investigativa può controllare il lavoratore? nonchéIl ricorso ad agenzie investigative da parte del datore di lavoro).
Nel caso di specie, la Corte d’appello aveva confermato la sentenza di primo grado che aveva rigettato la domanda del lavoratore diretta all’accertamento della illegittimità del licenziamento per giusta causa intimatogli dal datore di lavoro. La Corte di merito aveva convenuto con il giudice di prime cure sulla legittimità dell'attività investigativa posta in essere dall'agenzia a tal fine incaricata dal datore ritenendo che il controllo fosse stato diretto all’accertamento di condotte illecite diverse dal mero inadempimento della prestazione lavorativa e che le medesime condotte erano state confermate dall’istruttoria testimoniale.
Il lavoratore, nel proporre ricorso per cassazione, aveva dedotto la violazione degli artt. 2, 3 e 4 dello Statuto dei lavoratori, censurando la sentenza per aver ritenuto legittimo il controllo del datore.
La Corte ha reputato il motivo di ricorso infondato, evidenziando, da un lato, che l’accertamento svolto dal giudice del merito era insindacabile in sede di legittimità; dall’altro, che le conclusioni della Corte territoriale erano conformi a diritto e ai principi sopra richiamati.
In tema di mobbing, la responsabilità esclusiva di altro dipendente, il quale si trovi eventualmente in posizione di supremazia gerarchica rispetto alla vittima, è configurabile solo ai sensi dell'art. 2043 c.c. e non a titolo contrattuale, essendo egli soggetto terzo con riguardo al rapporto di lavoro. Pertanto, la dimostrazione di tale responsabilità deve essere fornita applicando le regole previste per gli illeciti aquiliani, in particolare quelle sulla ripartizione dell'onere della prova, e la relativa azione si prescrive nel termine di cinque anni.
Questa è la conclusione alla quale è giunta la recente ordinanza della Corte di Cassazione (13 novembre 2024, n. 29310). In quel caso, il lavoratore aveva lamentato di aver subito condotte mobbizzanti da parte di una funzionaria che, secondo il ricorrente, avrebbe dovuto essere qualificata come datore di lavoro, in quanto avrebbe posto in essere i comportamenti dannosi in virtù dei poteri propri del datore di lavoro. La Corte territoriale, invece, secondo la prospettiva del lavoratore, aveva erroneamente qualificato la responsabilità per mobbing come aquiliana e non fondata sull’art. 2087 c.c.
La Corte di Cassazione, nel rigettare le censure del ricorrente, ha ricordato, in primo luogo, che l’art. 2087 c.c. si riferisce al datore di lavoro, ossia al soggetto con il quale intercorre il rapporto di lavoro del dipendente.
Il ricorrente, pertanto, - secondo la Suprema Corte - non poteva agire, ai sensi dell'art. 2087 c.c., nei confronti della controricorrente che era una funzionaria della Pubblica Amministrazione e che, quindi, agiva in base al rapporto di immedesimazione organica con l'ente. Al contrario, per la Corte, l'azione contrattuale avrebbe dovuto essere introdotta contro il Ministero della Giustizia, il quale era titolare del rapporto di lavoro.
Già in precedenza la Corte era giunta a simili conclusioni, pur senza enunciarle espressamente, in particolare laddove aveva qualificato la responsabilità del funzionario, in ipotesi di c.d. mobbing orizzontale, come contrattuale (Cass. n. 7097 del 22 marzo 2018 aveva reputato corretta la manleva non in ragione di una responsabilità del lavoratore ex art. 2087 c.c., ma perché lo stesso, con la propria condotta (molestia sessuale nei confronti di altra dipendente) era venuto meno ai doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro, quali sono gli obblighi di diligenza e di fedeltà prescritti dagli artt. 2104 e 2105 c.c., e ai principi generali di correttezza e di buona fede di cui di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c., letti anche in riferimento al principio di buon andamento della Pubblica Amministrazione di cui all'art. 97 Cost., la cui osservanza riguarda non solo lo svolgimento della propria attività lavorativa, ma, tra l'altro, i rapporti con l'utenza e con gli altri lavoratori sul luogo di lavoro, così concorrendo a dare luogo ad una situazione che ha determinato la responsabilità ex art. 2087 dell’Amministrazione).
Anche Cass. 1109 del 20 gennaio 2020 aveva affermato che, per potere configurare il mobbing, al comportamento doloso del collega di lavoro deve accompagnarsi quello colposo del datore di lavoro, che, in violazione dell'art. 2087 c.c., non ponga in essere tutte le cautele necessarie ad evitare la nocività del luogo di lavoro in danno alla persona del proprio dipendente.
Il ricorso è stato rigettato in applicazione – con riferimento alla questione qui di interesse - del seguente principio di diritto:
“In tema di mobbing, la responsabilità esclusiva di altro dipendente, il quale si trovi eventualmente in posizione di supremazia gerarchica rispetto alla vittima, è configurabile solo ai sensi dell'art. 2043 c.c. e non a titolo contrattuale, essendo egli soggetto terzo con riguardo al rapporto di lavoro. Ne consegue che la dimostrazione di tale responsabilità dovrà essere fornita applicando le regole previste per gli illeciti aquiliani, in particolare quelle sulla ripartizione dell'onere della prova, e che la relativa azione si prescriverà nel termine di cinque anni”.