Convegno di studio "La formazione del contratto"

Da giovedì 12 giugno 2025 ore 14:45 fino a venerdì 13 giugno 2025

Fondazione dell'Avvocatura Trevigiana - con il Patrocinio di Università degli Studi di Padova, Scuola di Giurisprudenza, Dipartimento di Diritto Privato e Critica del Diritto, Consiglio Nazionale Forense e Unione Triveneta dei Consigli dell Ordine degli Avvocati - Seminario Vescovile, Piazzetta Benedetto XI 2, Treviso

Contratto e Concorrenza nel mercato bancario: le sfide del XXI secolo

Da giovedì 12 giugno 2025, 15:00 a sabato 14 giugno 2025

Università degli Studi di Palermo, Dipartimento di Giurisprudenza - Sala Magna, Complesso Monumentale Steri, Palermo

Il datore di lavoro può operare la disdetta di un uso aziendale - reintroducendo unilateralmente il trattamento meno favorevole per i lavoratori – a condizione che la disdetta sia giustificata da un “sostanziale mutamento di circostanze rispetto all’epoca di formazione di un uso aziendale” e sia esercitata in conformità dei principi di correttezza e buona fede ed “in coerenza con le caratteristiche di fonte sociale”.

Questo è quanto stabilito dalla Corte di Cassazione con l’ordinanza dell’11 maggio 2025 n. 12473.

Il caso

Alcuni lavoratori avevano contestato la decisione datoriale di assorbire nei rispettivi superminimi individuali gli aumenti dei minimi tabellari previsti in sede di rinnovo del contratto collettivo nazionale.

Fino a quella decisione, il datore di lavoro - derogando al principio generale dell’assorbibilità del superminimo nei successivi miglioramenti previsti dalla disciplina collettiva - aveva applicato e reiterato un trattamento di miglior favore nei confronti di tutti i lavoratori consistente, appunto, nel mancato assorbimento del superminimo in occasione dei diversi rinnovi contrattuali.

Il Tribunale in primo grado – dopo aver accertato l’esistenza di un uso aziendale di “non assorbimento” che determinava un trattamento di miglior favore per i lavoratori - aveva accolto la domanda dei lavoratori, ritenendo l’illegittimità degli assorbimenti della voce superminimo individuale operata dalla Società in compensazione con gli aumenti dei minimi tabellari dell’Elemento Retributivo Separato di cui all’accordo per il rinnovo del contratto collettivo di settore.

La Corte d’Appello, adita dalla Società, aveva condiviso la valutazione del primo giudice circa l’esistenza di un uso aziendale, ma, su questa premessa, contrariamente al Tribunale, aveva ritenuto che l’uso aziendale non poteva comportare la perpetuità del vincolo obbligatorio da esso scaturente, ben potendo il datore di lavoro, a fronte degli aumenti retributivi disposti dall’ultimo contratto, decidere unilateralmente di disporre nuovamente della facoltà di assorbimento prevista dal contratto, senza necessità di una specifica previsione o di un espresso recesso “operando la regola generale dell’assorbimento del superminimo nei miglioramenti contemplati dalla disciplina collettiva”.

La decisione della Suprema Corte

La Corte di Cassazione, adita dai lavoratori e, in via incidentale, dal datore di lavoro, ha, preliminarmente,  convenuto con la Corte territoriale sul fatto che l’uso aziendale (nel caso di specie, di non assorbibilità del superminimo) non può vincolare il datore di lavoro “sine die”, dovendosi applicare anche a tale istituto la regola generale secondo cui “il recesso unilaterale rappresenta una causa estintiva ordinaria di qualsiasi rapporto di durata a tempo indeterminato, che risponde all’esigenza di evitare – nel rispetto dei criteri di buona fede e correttezza nell’esecuzione del contratto -  la perpetuità del vincolo obbligatorio”; cosicché la parte datoriale, può certamente “disdettare” l’uso aziendale.

Tuttavia, secondo la Suprema Corte, la disdetta non può essere rimessa al mero arbitrio datoriale e non è pertanto sufficiente, al contrario di quanto ritenuto dalla Corte territoriale, il mero comportamento concludente unilaterale del datore di lavoro consistente nell'effettuazione dell'assorbimento per porre nel nulla l'uso aziendale fino ad allora pacificamente esistente.

La Corte – dopo aver quindi rilevato che la cristallizzazione “sine die” della disciplina più favorevole non sarebbe funzionale alle esigenze di un contesto sociale ed economico che è, per sua natura, mutevole nel tempo -  ha affermato che, in presenza di un «sostanziale mutamento di circostanze rispetto all’epoca di formazione dell’uso aziendale», il datore può operare la disdetta e, quindi, disapplicare l’uso aziendale e reintrodurre unilateralmente il trattamento meno favorevole.

In definitiva, la Corte di Cassazione ha ribadito il principio secondo il quale il datore di lavoro può sempre effettuare, in siffatti casi, la disdetta di un uso aziendale, ma ha sottolineato che “tale possibilità, onde evitare che essa si traduca nella sottrazione al vincolo scaturente dall’uso, rimessa alla sostanziale arbitrarietà del datore di lavoro, deve essere esercitata in conformità del principio di correttezza e buona fede ed in coerenza con le caratteristiche di fonte sociale”.

E’ dunque richiesto al datore – in applicazione dei principi di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto - di formalizzare le ragioni che giustificano la disapplicazione per via unilaterale del trattamento più favorevole consolidato dall’uso aziendale.

Secondo la Suprema Corte, viene infatti in rilievo la considerazione “della natura di fonte sociale dell’uso aziendale, destinata ad avere ricadute su interessi di carattere collettivo riferiti alla generalità dei lavoratori, i quali, per un’elementare esigenza di trasparenza e controllo, come proprio del fisiologico esplicarsi delle relazioni aziendali, devono avere tempestiva, inequivoca ed adeguata conoscenza della volontà datoriale di “recedere” dall’uso e delle ragioni che la sorreggono; ciò analogamente a quanto avviene di regola in ipotesi di disdetta del contratto collettivo realizzata mediante dichiarazione formale alla controparte sociale, contratto cui l’uso aziendale è assimilato quale fonte di regolazione della generalità dei rapporti di lavoro”.

La Cassazione ha accolto dunque la tesi dei dipendenti affermando che, poiché si era consolidato l’uso aziendale di non operare l’assorbimento degli aumenti tabellari del Ccnl nei superminimi individuali, il datore di lavoro avrebbe potuto ripristinare la facoltà di avvalersi del principio di assorbibilità del superminimo solo dopo aver reso edotti i lavoratori di tale volontà, e delle motivazioni e/o giustificazioni ad essa sottese, ovvero del “mutamento di circostanze” rispetto all’epoca di formazione dell’uso aziendale.