La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 29343 del 6 novembre 2025, ribadisce che deve darsi ingresso alla tutela della reintegra se la condotta addebitata al lavoratore è riconducibile alla disposizione del CCNL che per quella condotta prevede una sanzione conservativa pur non tipizzando l’illecito disciplinare ma proponendo una formula elastica.
La Corte territoriale, nel dichiarare l’illegittimità del licenziamento disciplinare, aveva applicato la tutela indennitaria di cui al comma 5 dell’art. 18 L. n. 300 del 1970, anziché quella reintegratoria di cui al comma 4, escludendo che la condotta addebitata al lavoratore rientrasse nella fattispecie per le quali la contrattazione collettiva prevede una sanzione conservativa.
In particolare al lavoratore era stata contestata la violazione di una prassi aziendale, fattispecie, a giudizio della Corte di merito, non riconducibile alla negligenza nella esecuzione della prestazione di lavoro, per la quale la contrattazione collettiva (art. 144, comma 7 CCNL Turismo Pubblici Servizi) prevedeva la sanzione conservativa.
Il dato normativo di riferimento è rappresentato dall’art. 18, co. 4, L. n. 300 del 1970, il quale prevede che ove il fatto addebitato al lavoratore rientri “tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili” il giudice dovrà annullare il licenziamento, ordinando la reintegrazione nel posto di lavoro ed il pagamento di una indennità risarcitoria non superiore a 12 mensilità della retribuzione globale di fatto.
La consolidata, e risalente, giurisprudenza di legittimità ha sottolineato che “nell'ipotesi in cui un comportamento del lavoratore sia configurato dal contratto collettivo come infrazione disciplinare cui consegua una sanzione conservativa, il giudice non può discostarsi da tale previsione a meno che non accerti che le parti non avevano inteso escludere, per i casi di maggiore gravità, la possibilità della sanzione espulsiva” (Cass. n. 9223 del 2015; Cass. n. 8621 del 2020; Cass. n. 14811 del 2020).In tale ultimo caso sempre che il giudice “ritenga che il fatto concretamente accertato presenti questa connotazione di maggiore gravità” (da ultimo, Cass. n. 22004 del 2025).
La Cassazione ha poi precisato che “il giudice può sussumere la condotta addebitata al lavoratore, e in concreto accertata giudizialmente, nella previsione contrattuale che, con clausola generale ed elastica, punisca l'illecito con sanzione conservativa, né detta operazione di interpretazione e sussunzione trasmoda nel giudizio di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato, restando nei limiti dell'attuazione del principio di proporzionalità, come eseguito dalle parti sociali attraverso la previsione del contratto collettivo” (Cass. n. 11665 del 2022, con commento sul nostro sito: La reintegrazione nel posto di lavoro perché il fatto rientra tra le condotte punibili dal CCNL con una sanzione conservativa; nello stesso senso, più di recente, Cass. n. 20317 del 2025). Dell'orientamento da ultimo richiamato ha tenuto conto anche la Corte Costituzionale nella sentenza n. 128 del 2024.
Applicando tali principi, l’ordinanza in commento cassa, con rinvio, la sentenza di appello “atteso che, da un canto, per l’applicabilità dell’art. 18, comma 4, St. lav., postula la necessità che la previsione della contrattazione Corte di Cassazione collettiva che punisce l’illecito disciplinare con sanzione conservativa sia tipizzata nel dettaglio, escludendo conseguentemente le disposizioni a contenuto elastico; d’altro canto, neanche spiega la ragione per cui la violazione da parte del lavoratore di una prassi operativa aziendale non possa configurare una negligenza nell’esecuzione del lavoro sussumibile nel raggio applicativo dell’art. 144, comma 7, lett. c) del CCNL in controversia”.
Il 27 ottobre 2025 è stato firmato il CCNL per il personale dipendente dalle aziende ed enti del comparto sanità. L'accordo decorre dal 1° gennaio 2022 e scade il 31 dicembre 2024.
Oltre agli incrementi salariali, si registrano interessanti novità nella disciplina dell’orario di lavo: nelle strutture che non erogano servizi o prestazioni sanitarie, l’orario ordinario di lavoro può essere articolato su quattro giorni. L’adesione all’articolazione oraria su quattro giorni da parte del lavoratore è volontaria e comporta un riproporzionamento delle giornate di ferie annue nonché di tutte le altre assenze giornaliere dal servizio previste dalla legge e/o dai CCNL (art. 27, co. 4).
Novità anche con riguardo al lavoro agile (art. 28): i lavoratori che documentino particolari esigenze di salute o che assistano familiari con disabilità o che godano dei benefici a sostegno della genitorialità, e per le altre casistiche individuate dalla contrattazione integrativa, possono aumentare i giorni in modalità agile o da remoto.
Di particolare interesse la ridefinizione della c.d. pronta disponibilità, quale servizio caratterizzato dall’obbligo del lavoratore di raggiungere la struttura o di fornire assistenza da remoto con modalità telefonica e/o telematica, nel tempo previsto dall’azienda. In caso di chiamata, in luogo del pagamento come ore straordinarie o dell’accantonamento nella banca ore, il dipendente può richiedere il recupero orario (art. 31).
Inoltre, è previsto, all’art. 32, che “Gli operatori delle professioni sanitarie con orario di lavoro a tempo pieno possono, su base volontaria, effettuare prestazioni aggiuntive al di fuori dell’orario di lavoro richieste in via eccezionale e temporanea ad integrazione dell’attività istituzionale dalle Aziende o Enti ai propri dipendenti allo scopo di: - ridurre le liste di attesa; - fronteggiare situazioni di carenza di organico ed impossibilità momentanea di coprire i relativi posti con personale in possesso dei requisiti di legge nelle more dell’espletamento delle procedure per la copertura dei propri fabbisogni di personale; - raggiungere obiettivi ulteriori rispetto a quelli assegnati”. La collaborazione diretta è svolta su base volontaria, al di fuori dell’orario di lavoro, è consentita solo dopo che l’intero orario di servizio sia stato effettivamente reso e non può essere prestata durante assenze, permessi e congedi.
Il 14 luglio 2025 è stato firmato il testo coordinato del ccnl per i quadri direttivi e per il personale delle aree professionali dipendenti dalle imprese creditizie.
La firma costituiva un “passaggio tecnico”, ma importante per rendere operative tutte le novità previste dall’accordo di rinnovo del 23 novembre 2023, in vigore fino al 31 marzo 2026.
Ci sono novità in tema di orario dei lavoratori part – time. Il nuovo contratto collettivo aveva portato, per i lavoratori a tempo pieno, l’orario settimanale da 37 ore e 30 minuti a 37 ore, ossia mezz’ora in meno per settimana a partire dal giorno 1° luglio 2024. Per i lavoratori part-time, la riduzione verrà riconosciuta, dal 1° gennaio 2026, con un aumento dello stipendio, cioè con un ricalcolo, su base individuale, del trattamento economico (paga oraria) spettante per l’orario pattuito ridotto; durante il periodo transitorio, erano stati riconosciuti permessi retribuiti proporzionali alla mancata riduzione di orario. Per quanto riguarda il lavoro straordinario, verrà modificata, sempre dal 1° gennaio 2026, la paga oraria, con la seguente formula: 1/360 della retribuzione annua per ogni giornata diviso 7,4 (e non più 7,5).
È stato altresì firmato l’accordo di rinnovo del ccnl per i dirigenti dipendenti dalle imprese creditizie del 3 luglio 2015.
Il trattamento economico medio annuale della/del dirigente passa, dal 1° agosto 2025, ad € 80.000,00 (da € 65.327,99) e, dal 1° gennaio 2026, ad € 85.000,00.
Viene aumentata la durata massima dell’aspettativa in caso di malattie di carattere oncologico ovvero di patologie di analoga gravità, innalzata a 24 mesi.
Novità anche in tema di maternità; durante il congedo di maternità dal lavoro per gravidanza e allattamento, alla dirigente spetterà il trattamento economico in misura pari alla retribuzione goduta in servizio, anche per i periodi di interdizione anticipata (c.d. gravidanza a rischio).