Costituisce condotta antisindacale il recesso unilaterale dichiarato dall’azienda dal contratto collettivo sottoscritto dalle associazioni sindacali più rappresentative e l’applicazione di diverso contratto non comparativamente più rappresentativo e recante condizioni complessivamente deteriori per i lavoratori, in assenza di previo confronto con le rappresentanze sindacali, così private del ruolo normativo alle stesse attribuito.
Questo, in sintesi, il principio affermato dal Tribunale di Trani, con sentenza n. 622 del 10 marzo 2026.
La vicenda processuale trae origine dal ricorso ex art. 28 della Legge n. 300 del 1970, con cui alcune sigle sindacali avevano convenuto in giudizio una società per l’accertamento della natura antisindacale della condotta tenuta dalla medesima società ed insita nel recesso unilaterale dal CCNL dei lavoratori delle imprese esercenti servizi di telecomunicazione (CCNL TLC), sottoscritto dalle sigle sindacali allora ricorrenti, nonché nell’applicazione ai propri dipendenti del CCNL del settore dei Servizi di Business Process Outsourcing, Digital Experience e Data Management (CCNL BPO).
La sentenza in esame, nel decidere l’opposizione proposta dalla parte datoriale, muove dalla premessa che “ai fini dell’accertamento della condotta antisindacale ex art. 28 della L. n. 300/1970, non è richiesta la sussistenza dell’elemento soggettivo del dolo o della colpa, essendo sufficiente che il comportamento datoriale sia stato oggettivamente idoneo a comprimere, ostacolare o svuotare l’esercizio dell’attività sindacale ovvero a ledere le prerogative delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative nel settore di riferimento”
Il Tribunale afferma quindi che la condotta contestata presenta tali connotati oggettivi di lesività, avendo inciso direttamente sulla titolarità negoziale delle OO.SS. firmatarie del CCNL TLC; sulla funzione regolativa e di garanzia demandata alla contrattazione collettiva comparativamente più rappresentativa; sulla possibilità per le organizzazioni sindacali di esercitare un’effettiva azione di rappresentanza e tutela degli interessi collettivi dei lavoratori coinvolti”.
In particolare, nella prospettiva della natura antisindacale della condotta datoriale, la sentenza si concentra sulla questione della maggiore rappresentatività delle associazioni sindacali e datoriali firmatarie dei contratti collettivi, evidenziando che la stessa “non può essere intesa in senso meramente formale, né ridotta al solo dato della stipulazione di un contratto collettivo, ma richiede una valutazione complessiva e sostanziale, fondata su una pluralità di indici quali: la diffusione territoriale dell’organizzazione; il numero degli iscritti; la partecipazione alla contrattazione collettiva nazionale di settore; la stabilità e continuità dell’azione sindacale; il riconoscimento, anche di fatto, da parte delle imprese e dei lavoratori del settore”.
Alla luce di tali criteri, il Tribunale conclude che “le organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL TLC risultino pacificamente dotate di una rappresentatività storica e strutturata nel settore delle telecomunicazioni, avendo esse partecipato in modo continuativo alla regolazione collettiva di un comparto produttivo di rilevanza strategica, nonché alla stipulazione di accordi integrativi e applicativi relativi alle attività di call center e di assistenza outbound”. Viceversa, “il CCNL BPO è stato sottoscritto da associazioni datoriali e sindacali che, pur legittimamente costituite e astrattamente abilitate alla stipulazione di contratti collettivi, non risultano aver dimostrato, in atti, una rappresentatività comparativamente equivalente nel settore delle telecomunicazioni, nemmeno con specifico riferimento alle attività di call center riconducibili a tale comparto”.
Da ciò il Giudice fa discendere che “la stipulazione di un contratto collettivo da parte di soggetti sindacali non comparativamente più rappresentativi nel settore specifico non consente, di per sé, di incidere unilateralmente su assetti negoziali preesistenti, soprattutto laddove tali assetti risultino sorretti da una contrattazione collettiva storicamente applicata e da relazioni sindacali consolidate”.
La sentenza rammenta poi che alla contrattazione collettiva tra le organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative è attribuita “una funzione di presidio e di bilanciamento degli interessi contrapposti, nonché di prevenzione dei fenomeni di dumping contrattuale”. E, nella fattispecie, il Giudice ritiene che “l’applicazione del CCNL BPO abbia determinato un sensibile ampliamento delle possibilità di ricorso al lavoro a termine e in somministrazione, con percentuali superiori a quelle consentite dal CCNL TLC, nonché un allentamento delle causali e dei limiti posti all’utilizzo di tali istituti”. Tale ampliamento della flessibilità “si traduce in una forma di dumping normativo, idonea a incidere sulle condizioni di lavoro dei dipendenti e ad alterare l’equilibrio competitivo tra imprese operanti nel medesimo settore”.
Sotto altro profilo, il Tribunale ravvisa una condotta antisindacale nella decisione di procedere alla migrazione contrattuale in assenza di un effettivo confronto con le organizzazioni sindacali e limitandosi a inviare una comunicazione informativa.
Alla luce degli aspetti sin qui esaminati, la sentenza ritiene “antisindacale il comportamento datoriale oggetto di causa che, per le modalità con cui è stato posto in essere e per il contesto in cui si colloca, è risultato oggettivamente idoneo a ostacolare e\o limitare l’esercizio dell’attività sindacale, incidendo negativamente sul libero svolgimento delle prerogative riconosciute alle organizzazioni sindacali”.
La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 29343 del 6 novembre 2025, ribadisce che deve darsi ingresso alla tutela della reintegra se la condotta addebitata al lavoratore è riconducibile alla disposizione del CCNL che per quella condotta prevede una sanzione conservativa pur non tipizzando l’illecito disciplinare ma proponendo una formula elastica.
La Corte territoriale, nel dichiarare l’illegittimità del licenziamento disciplinare, aveva applicato la tutela indennitaria di cui al comma 5 dell’art. 18 L. n. 300 del 1970, anziché quella reintegratoria di cui al comma 4, escludendo che la condotta addebitata al lavoratore rientrasse nella fattispecie per le quali la contrattazione collettiva prevede una sanzione conservativa.
In particolare al lavoratore era stata contestata la violazione di una prassi aziendale, fattispecie, a giudizio della Corte di merito, non riconducibile alla negligenza nella esecuzione della prestazione di lavoro, per la quale la contrattazione collettiva (art. 144, comma 7 CCNL Turismo Pubblici Servizi) prevedeva la sanzione conservativa.
Il dato normativo di riferimento è rappresentato dall’art. 18, co. 4, L. n. 300 del 1970, il quale prevede che ove il fatto addebitato al lavoratore rientri “tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili” il giudice dovrà annullare il licenziamento, ordinando la reintegrazione nel posto di lavoro ed il pagamento di una indennità risarcitoria non superiore a 12 mensilità della retribuzione globale di fatto.
La consolidata, e risalente, giurisprudenza di legittimità ha sottolineato che “nell'ipotesi in cui un comportamento del lavoratore sia configurato dal contratto collettivo come infrazione disciplinare cui consegua una sanzione conservativa, il giudice non può discostarsi da tale previsione a meno che non accerti che le parti non avevano inteso escludere, per i casi di maggiore gravità, la possibilità della sanzione espulsiva” (Cass. n. 9223 del 2015; Cass. n. 8621 del 2020; Cass. n. 14811 del 2020).In tale ultimo caso sempre che il giudice “ritenga che il fatto concretamente accertato presenti questa connotazione di maggiore gravità” (da ultimo, Cass. n. 22004 del 2025).
La Cassazione ha poi precisato che “il giudice può sussumere la condotta addebitata al lavoratore, e in concreto accertata giudizialmente, nella previsione contrattuale che, con clausola generale ed elastica, punisca l'illecito con sanzione conservativa, né detta operazione di interpretazione e sussunzione trasmoda nel giudizio di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato, restando nei limiti dell'attuazione del principio di proporzionalità, come eseguito dalle parti sociali attraverso la previsione del contratto collettivo” (Cass. n. 11665 del 2022, con commento sul nostro sito: La reintegrazione nel posto di lavoro perché il fatto rientra tra le condotte punibili dal CCNL con una sanzione conservativa; nello stesso senso, più di recente, Cass. n. 20317 del 2025). Dell'orientamento da ultimo richiamato ha tenuto conto anche la Corte Costituzionale nella sentenza n. 128 del 2024.
Applicando tali principi, l’ordinanza in commento cassa, con rinvio, la sentenza di appello “atteso che, da un canto, per l’applicabilità dell’art. 18, comma 4, St. lav., postula la necessità che la previsione della contrattazione Corte di Cassazione collettiva che punisce l’illecito disciplinare con sanzione conservativa sia tipizzata nel dettaglio, escludendo conseguentemente le disposizioni a contenuto elastico; d’altro canto, neanche spiega la ragione per cui la violazione da parte del lavoratore di una prassi operativa aziendale non possa configurare una negligenza nell’esecuzione del lavoro sussumibile nel raggio applicativo dell’art. 144, comma 7, lett. c) del CCNL in controversia”.
Il 27 ottobre 2025 è stato firmato il CCNL per il personale dipendente dalle aziende ed enti del comparto sanità. L'accordo decorre dal 1° gennaio 2022 e scade il 31 dicembre 2024.
Oltre agli incrementi salariali, si registrano interessanti novità nella disciplina dell’orario di lavo: nelle strutture che non erogano servizi o prestazioni sanitarie, l’orario ordinario di lavoro può essere articolato su quattro giorni. L’adesione all’articolazione oraria su quattro giorni da parte del lavoratore è volontaria e comporta un riproporzionamento delle giornate di ferie annue nonché di tutte le altre assenze giornaliere dal servizio previste dalla legge e/o dai CCNL (art. 27, co. 4).
Novità anche con riguardo al lavoro agile (art. 28): i lavoratori che documentino particolari esigenze di salute o che assistano familiari con disabilità o che godano dei benefici a sostegno della genitorialità, e per le altre casistiche individuate dalla contrattazione integrativa, possono aumentare i giorni in modalità agile o da remoto.
Di particolare interesse la ridefinizione della c.d. pronta disponibilità, quale servizio caratterizzato dall’obbligo del lavoratore di raggiungere la struttura o di fornire assistenza da remoto con modalità telefonica e/o telematica, nel tempo previsto dall’azienda. In caso di chiamata, in luogo del pagamento come ore straordinarie o dell’accantonamento nella banca ore, il dipendente può richiedere il recupero orario (art. 31).
Inoltre, è previsto, all’art. 32, che “Gli operatori delle professioni sanitarie con orario di lavoro a tempo pieno possono, su base volontaria, effettuare prestazioni aggiuntive al di fuori dell’orario di lavoro richieste in via eccezionale e temporanea ad integrazione dell’attività istituzionale dalle Aziende o Enti ai propri dipendenti allo scopo di: - ridurre le liste di attesa; - fronteggiare situazioni di carenza di organico ed impossibilità momentanea di coprire i relativi posti con personale in possesso dei requisiti di legge nelle more dell’espletamento delle procedure per la copertura dei propri fabbisogni di personale; - raggiungere obiettivi ulteriori rispetto a quelli assegnati”. La collaborazione diretta è svolta su base volontaria, al di fuori dell’orario di lavoro, è consentita solo dopo che l’intero orario di servizio sia stato effettivamente reso e non può essere prestata durante assenze, permessi e congedi.