Il datore di lavoro può operare la disdetta di un uso aziendale - reintroducendo unilateralmente il trattamento meno favorevole per i lavoratori – a condizione che la disdetta sia giustificata da un “sostanziale mutamento di circostanze rispetto all’epoca di formazione di un uso aziendale” e sia esercitata in conformità dei principi di correttezza e buona fede ed “in coerenza con le caratteristiche di fonte sociale”.
Questo è quanto stabilito dalla Corte di Cassazione con l’ordinanza dell’11 maggio 2025 n. 12473.
Il caso
Alcuni lavoratori avevano contestato la decisione datoriale di assorbire nei rispettivi superminimi individuali gli aumenti dei minimi tabellari previsti in sede di rinnovo del contratto collettivo nazionale.
Fino a quella decisione, il datore di lavoro - derogando al principio generale dell’assorbibilità del superminimo nei successivi miglioramenti previsti dalla disciplina collettiva - aveva applicato e reiterato un trattamento di miglior favore nei confronti di tutti i lavoratori consistente, appunto, nel mancato assorbimento del superminimo in occasione dei diversi rinnovi contrattuali.
Il Tribunale in primo grado – dopo aver accertato l’esistenza di un uso aziendale di “non assorbimento” che determinava un trattamento di miglior favore per i lavoratori - aveva accolto la domanda dei lavoratori, ritenendo l’illegittimità degli assorbimenti della voce superminimo individuale operata dalla Società in compensazione con gli aumenti dei minimi tabellari dell’Elemento Retributivo Separato di cui all’accordo per il rinnovo del contratto collettivo di settore.
La Corte d’Appello, adita dalla Società, aveva condiviso la valutazione del primo giudice circa l’esistenza di un uso aziendale, ma, su questa premessa, contrariamente al Tribunale, aveva ritenuto che l’uso aziendale non poteva comportare la perpetuità del vincolo obbligatorio da esso scaturente, ben potendo il datore di lavoro, a fronte degli aumenti retributivi disposti dall’ultimo contratto, decidere unilateralmente di disporre nuovamente della facoltà di assorbimento prevista dal contratto, senza necessità di una specifica previsione o di un espresso recesso “operando la regola generale dell’assorbimento del superminimo nei miglioramenti contemplati dalla disciplina collettiva”.
La decisione della Suprema Corte
La Corte di Cassazione, adita dai lavoratori e, in via incidentale, dal datore di lavoro, ha, preliminarmente, convenuto con la Corte territoriale sul fatto che l’uso aziendale (nel caso di specie, di non assorbibilità del superminimo) non può vincolare il datore di lavoro “sine die”, dovendosi applicare anche a tale istituto la regola generale secondo cui “il recesso unilaterale rappresenta una causa estintiva ordinaria di qualsiasi rapporto di durata a tempo indeterminato, che risponde all’esigenza di evitare – nel rispetto dei criteri di buona fede e correttezza nell’esecuzione del contratto - la perpetuità del vincolo obbligatorio”; cosicché la parte datoriale, può certamente “disdettare” l’uso aziendale.
Tuttavia, secondo la Suprema Corte, la disdetta non può essere rimessa al mero arbitrio datoriale e non è pertanto sufficiente, al contrario di quanto ritenuto dalla Corte territoriale, il mero comportamento concludente unilaterale del datore di lavoro consistente nell'effettuazione dell'assorbimento per porre nel nulla l'uso aziendale fino ad allora pacificamente esistente.
La Corte – dopo aver quindi rilevato che la cristallizzazione “sine die” della disciplina più favorevole non sarebbe funzionale alle esigenze di un contesto sociale ed economico che è, per sua natura, mutevole nel tempo - ha affermato che, in presenza di un «sostanziale mutamento di circostanze rispetto all’epoca di formazione dell’uso aziendale», il datore può operare la disdetta e, quindi, disapplicare l’uso aziendale e reintrodurre unilateralmente il trattamento meno favorevole.
In definitiva, la Corte di Cassazione ha ribadito il principio secondo il quale il datore di lavoro può sempre effettuare, in siffatti casi, la disdetta di un uso aziendale, ma ha sottolineato che “tale possibilità, onde evitare che essa si traduca nella sottrazione al vincolo scaturente dall’uso, rimessa alla sostanziale arbitrarietà del datore di lavoro, deve essere esercitata in conformità del principio di correttezza e buona fede ed in coerenza con le caratteristiche di fonte sociale”.
E’ dunque richiesto al datore – in applicazione dei principi di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto - di formalizzare le ragioni che giustificano la disapplicazione per via unilaterale del trattamento più favorevole consolidato dall’uso aziendale.
Secondo la Suprema Corte, viene infatti in rilievo la considerazione “della natura di fonte sociale dell’uso aziendale, destinata ad avere ricadute su interessi di carattere collettivo riferiti alla generalità dei lavoratori, i quali, per un’elementare esigenza di trasparenza e controllo, come proprio del fisiologico esplicarsi delle relazioni aziendali, devono avere tempestiva, inequivoca ed adeguata conoscenza della volontà datoriale di “recedere” dall’uso e delle ragioni che la sorreggono; ciò analogamente a quanto avviene di regola in ipotesi di disdetta del contratto collettivo realizzata mediante dichiarazione formale alla controparte sociale, contratto cui l’uso aziendale è assimilato quale fonte di regolazione della generalità dei rapporti di lavoro”.
La Cassazione ha accolto dunque la tesi dei dipendenti affermando che, poiché si era consolidato l’uso aziendale di non operare l’assorbimento degli aumenti tabellari del Ccnl nei superminimi individuali, il datore di lavoro avrebbe potuto ripristinare la facoltà di avvalersi del principio di assorbibilità del superminimo solo dopo aver reso edotti i lavoratori di tale volontà, e delle motivazioni e/o giustificazioni ad essa sottese, ovvero del “mutamento di circostanze” rispetto all’epoca di formazione dell’uso aziendale.
La Corte di Appello di Roma, con sentenza del 17 gennaio 2025, n. 4302 è tornata ad occuparsi degli elementi in presenza dei quali si configura un trasferimento di ramo d’azienda nell’ipotesi di affidamento del medesimo servizio ad altro appaltatore.
La vicenda sullo sfondo della pronuncia in commento è rappresentata dal subentro di un nuovo appaltatore (nel caso di specie, un raggruppamento temporaneo di imprese) nella gestione del servizio di prenotazione di visite mediche per una azienda sanitaria locale, con suddivisione del personale tra le imprese dalla RTI.
La sentenza, rigettate le eccezioni pregiudiziali proposte dalle imprese appellanti, si incentra sulla verifica della sussistenza degli elementi tali da integrare la cessione di un ramo d’azienda in luogo di un cambio di appalto.
Rammenta la Corte che l’art. 29, co. 3, n. 276 del 2003, come novellato dall’art. 30, Legge n. 122 del 2016, emanato in ossequio alla Direttiva 2001/23/CE, “introduce una presunzione semplice di trasferimento di ramo di azienda tutte le volte in cui il personale dipendente dall’appaltatore cessato sia assunto dal nuovo aggiudicatario”.
Secondo l’interpretazione del dato normativo offerta dal più recente orientamento di legittimità (Cass., 24 ottobre 2024, n. 27607, commentata sul nostro sito: Cambio appalto o cessione d’azienda: quando si applica l’art. 2112?), legislatore ha “ribaltato la prospettiva precedente (ossia la formulazione originale dell'art. 29 del D.Lgs. n. 276 del 2003, ove si escludeva che il cambio di appalto integrasse un trasferimento di azienda), ed ha ritenuto che - in caso di appalto genuino da parte di un nuovo appaltatore ossia di un imprenditore che abbia propria struttura organizzativa ed operativa - opera una sorta di presunzione di operatività dell'art. 2112 c.c., per cui il cambio di appalto costituisce un trasferimento di azienda, a meno che la società subentrante sia caratterizzata da "elementi di discontinuità che determinano una specifica identità di impresa"”.
Dunque, solo in presenza di circostanze tali da determinare una discontinuità fra la precedente organizzazione produttiva e quella nuova si potrà escludere l'applicabilità dell'art. 2112 c.c.
Ciò premesso in punto di diritto, la sentenza disattende la doglianza proposta dagli appellanti secondo cui “i lavoratori addetti all’appalto non configuravano un ramo di azienda autonomo”.
La Corte muove dalla ricognizione della giurisprudenza unionale, da cui emerge che “è entità economica, ai sensi dell’art. 1, § 1 della direttiva 23/2001, qualsiasi complesso organizzato di persone e di elementi, il quale consenta l’esercizio di un’attività economica che sia finalizzata al perseguimento di uno specifico obiettivo e sia sufficientemente strutturato ed autonomo (CGUE sentenza 16.11.2023, NC e a,, C-583/21, punto 60; CGUE, sentenza 27.2.2020, Grafe e Pohle, C‑298/18, punto 22) CGUE sentenza 6.3.2014, Amatori e a., C‑458/12, punto 31)”.
In particolare, nei settori produttivi in cui l’attività si fonda essenzialmente sulla manodopera, ossia quando l’attività non necessita di specifici elementi materiali oppure quando questi ultimi non sono essenziali al buon funzionamento dell’entità economica organizzata, “anche un gruppo organizzato di lavoratori che assolva stabilmente ad un’attività comune può costituire entità economica ai sensi del diritto dell’Unione”.
Applicando tali principi al caso di specie, la Corte afferma la sussistenza di un’azienda in capo alla cedente, posto che “il gruppo di lavoratori adibito al servizio appaltato … si caratterizzava non solo per una propria generica professionalità di partenza (rappresentata dal grado di istruzione e da spiccate capacità umane e relazionali), ma anche per conoscenze specifiche relative alla peculiare attività da svolgere - riguardanti appunto al funzionamento delle applicazioni informatiche della committente ed alla conoscenza anche amministrativa delle procedure concernenti le attività comprese nello Sportello Unico Integrato e nei Servizi di back e front office … - e quindi di un particolare know how che, secondo quanto si legge nel più volte citato capitolato, aveva costituito oggetto di specifica e preventiva attività formativa da parte della committente e che, a ben vedere, rendeva tale gruppo di lavoratori particolarmente idoneo e qualificato a prestare il servizio”.
La Corte, dunque, rinvenuta un’azienda nel senso sopra precisato, e accertato che:
conclude che nella fattispecie non può reputarsi vinta “la presunzione di trasferimento di azienda che il giudice di legittimità ha ritenuto insita nell’art. 29, comma 2 d.lgs., 276/2003”.
A supporto di tale conclusione richiama “l’insegnamento della Corte di Giustizia per cui nelle attività basate essenzialmente sulla manodopera” la cessione del ramo d’azienda “ricorre anche quando «il nuovo titolare dell’impresa non si limiti a proseguire l’attività stessa, ma riassuma anche una parte essenziale, in termini di numero e di competenza, del personale specificamente destinato dal predecessore a tali compiti», perché in tale evenienza «il nuovo imprenditore acquisisce infatti l’insieme organizzato di elementi che gli consentirà il proseguimento in forma stabile delle attività o di talune attività dell’impresa cedente» (CGUE sentenza 24.6.2021, Obras y Servicios Públicos e Acciona Agua, C-550/19, punto 93; CGUE sentenza 11.7. 2018, Somoza Hermo e Ilunión Seguridad, C‑60/17, punti 34 e 35)”.
La sentenza evidenzia poi come la discontinuità dell’impresa subentrante sussiste solo se “il complesso di elementi organizzativi e produttivi introdotti, nello specifico appalto, dal subentrante sia caratterizzato da profili di tale novità da interrompere il nesso funzionale di interdipendenza e complementarità precedentemente sussistente tra i fattori della produzione che consentivano ’esecuzione dell’appalto … mentre, per contro, la discontinuità dovrà reputarsi insussistente tutte le volte in cui si rilevi che l’entità trasferita – senza la necessità di integrazioni di rilievo da parte dell’impresa subentrante – sia idonea ad eseguire l’appalto in tendenziali condizioni di autonomia operativa”.
Applicando tali principi al caso di specie, la Corte capitolina esclude, infine, che gli elementi asseritamente innovativi rispetto al precedente appalto fossero idonei a costituire effettivi elementi di discontinuità secondo l’insegnamento del Supremo Collegio.