L'art. 19 della legge 203/24 prevede che l'assenza ingiustificata per oltre 15 giorni possa essere considerata dimissioni di fatto. Le disposizioni del CCNL sulle assenze ingiustificate possono dar luogo a dimissioni di fatto anziché ad un licenziamento?
Il Ministero del Lavoro, con risposta pubblicata il 24 giugno 2025, ha fornito una risposta negativa.
La circolare n. 6/2025 – ricorda il Ministero – ha chiarito che le eventuali previsioni della contrattazione collettiva devono essere espressamente riferite a questa nuova fattispecie ed il termine eventualmente individuato per legittimare la risoluzione del rapporto per comportamento concludente non deve essere inferiore a quello individuato dalla legge (almeno 15 giorni).
La lettura fornita nella circolare n. 6/2025 – secondo il Ministero - non appare superata dalla sentenza n. 87/2025 del Tribunale di Trento (qui un approfondimento sulla pronuncia) che, attenendosi al petitum della controversia, avrebbe adottato un provvedimento di reintegra, dichiarando l’illegittimità del licenziamento e negando completamente la configurabilità delle dimissioni di fatto nel caso concreto.
Il Ministero ha poi sottolineato che il legislatore, nell’ambito dell’art. 19 del collegato lavoro, non ha formulato un richiamo ai termini previsti dalla contrattazione collettiva in materia di licenziamento, essendosi riferito, invero, al “termine previsto dal contratto collettivo” e, dunque, a quello previsto per lo specifico caso di risoluzione di rapporto per fatti concludenti.
In mancanza di previsione della contrattazione collettiva, il termine di salvaguardia deve essere necessariamente quello previsto dal legislatore.
In tema di dimissioni per fatti concludenti si richiamano Disposizioni in materia di lavoro: ecco le prime indicazioni operative del Ministero del Lavoro relative alla l. 203/2024), Dall’INL le prime indicazioni in materia di dimissioni per fatti concludenti nonché Risoluzione del rapporto di lavoro per fatti concludenti: termine minimo di 15 giorni e ricostituzione del rapporto non automatica.
Il Tribunale di Trento, con sentenza del 5 giugno 2025, n. 87 si è pronunciato per la prima volta sulla nuova disciplina, introdotta dall’art. 19 della Legge 13 dicembre 2024, n. 203, che individua una ipotesi di dimissioni del lavoratore per fatti concludenti in presenza di un’assenza ingiustificata prolungata oltre il limite previsto dal contratto collettivo applicabile o, in mancanza, per un periodo superiore a quindici giorni.
In particolare, la sentenza in esame esclude che possa individuarsi una ipotesi di dimissioni per fatti concludenti avendo riguardo a giornate di assenza ingiustificata che si collochino in epoca antecedente all’entrata in vigore della predetta novella legislativa.
Il caso
Un lavoratore, destinatario della comunicazione datoriale di cessazione dell’attività lavorativa in modalità smart working a partire dal 31 dicembre 2024, non si è presentato nella sede di lavoro nella data fissata.
Con nota del 13 gennaio 2025, indirizzata al Servizio Lavoro competente, il datore ha comunicato di ritenere risulto il rapporto di lavoro per volontà del lavoratore, a seguito dell'assenza ingiustificata, iniziata il 7 gennaio 2025 e protrattasi oltre il termine (tre giorni nell’anno solare) previsto dal CCNL applicato.
Ha impugnato il licenziamento la lavoratrice, sotto vari profili, e in particolare sostenendo che – non essendo alla data del 13 gennaio 2025, ancora decorso il termine stabilito dal CCNL oltre il quale l'assenza ingiustificata della lavoratrice avrebbe potuto essere equiparata a dimissioni per fatti concludenti ex art. 19 L. 303/2024 – “non poteva esistere alcun tipo di dimissioni”. Ha quindi chiesto applicarsi la tutela reintegratoria di cui all’art. 2, co. 1, D.Lgs. n. 23 del 2015, essendo configurabile un licenziamento privo di forma scritta.
Il quadro normativo
L’art. 19, Legge 13 dicembre 2024, n. 203 ha aggiunto il comma 7-bis all’art. 26, D.lgs. 151/2015, prevedendo che “In caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell'Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima. Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina prevista dal presente articolo. Le disposizioni del secondo periodo non si applicano se il lavoratore dimostra l'impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza”.
Tale disposizione è entrata in vigore, a seguito di pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale del 28 dicembre 2024, in data 12 gennaio 2025.
La configurabilità di dimissioni per fatti concludenti alla stregua della nuova disciplina
Il Tribunale è stato chiamato in primo luogo a verificare se effettivamente fosse applicabile, alla fattispecie, la novellata disciplina delle dimissioni per fatti concludenti
Rileva il Giudice che, sulla base della documentazione in atti, il datore di lavoro ha computato, quali giornate di assenza ingiustificata, i giorni dal 7 all’11 gennaio 2025 (e dunque antecedenti all’entrata in vigore della norma di cui è invocata l’applicazione).
Osserva quindi che la considerazione, ai fini dell’applicazione della novellata disciplina delle dimissioni per fatti concludenti, delle giornate antecedenti l’entrata in vigore del novellato art. 26, co. 7 bis, cit. avrebbe costituito una applicazione retroattiva della disposizione in questione, in violazione del principio tempus regis actum, di cuiall’art. 11 delle preleggi.
Vengono quindi disattese le difese della parte convenuta, incentrate sulla tesi secondo cui “le “assenze ingiustificate”, poste in essere dalla lavoratrice prima del 12 gennaio 2025, e dunque “in epoca in cui tali condotte avevano esclusivamente una valenza disciplinare” assumerebbero, “per effetto di una norma sopravvenuta, un diverso e del tutto differente rilievo giuridico, rappresentato dall’idoneità a costituire comportamenti concludenti della volontà di rassegnare le dimissioni”.
A supporto di tale tesi il datore ha richiamato l’orientamento giurisprudenziale (riferibile a Cass. 25 febbraio 2021, n. 5243), in forza del quale “ai licenziamenti individuali intimati ed impugnati prima del 24 novembre 2010 (data di entrata in vigore della L. 4.11.2010, n. 183) è applicabile il termine di decadenza sostanziale introdotto dall’art. 32 co. 1 mediante la novella dell’art. 6 co. 2 L. 15.7.1966, n. 604”, sulla base della considerazione (desumibile da Cass., Sez. Un., 27 luglio 2015, n. 15352) che “ove una modifica normativa introduca un termine di decadenza prima non previsto, la nuova disciplina si applica anche ai diritti sorti anteriormente, ma con decorrenza dall'entrata in vigore della modifica legislativa”.
Sennonché, rileva il Tribunale di Trento, se effettivamente la giurisprudenza di legittimità avesse inteso ascrivere rilevanza a fatti verificatisi in epoca antecedente allo ius superveniens, ai fini del perfezionamento del procedimento giuridico dallo stesso introdotto, così attribuendo alla disciplina in questione un effetto retroattivo, “la condotta inerte, tenuta dal lavoratore licenziato in epoca in cui non decorreva alcun termine di decadenza e, quindi, era in proposito priva di rilievo giuridico, sarebbe computabile ai fini della maturazione del termine di decadenza”. Ed invece la Cassazione “ritiene che il termine di decadenza non decorre in epoca anteriore all’entrata in vigore della norma che l’ha previsto”.
Pertanto, se si ritenesse che “condotte di assenza ingiustificata tenute in data anteriore alla sua entrata in vigore e, quindi, aventi a quell’epoca soltanto valenza disciplinare, rilevino al fine di perfezionare la fattispecie (assenza ingiustificata oltre il termine previsto dal CCNL o, in mancanza, superiore a 15 giorni) a cui quella norma attribuisce, quale proprio effetto giuridico, la portata di dimissioni per facta concludentia in via presuntiva relativa ex lege” verrebbe gravemente minato l’affidamento dei cittadini nella sicurezza giuridica.
Alla luce di tali considerazioni, la sentenza in esame conclude che al momento della comunicazione al Servizio Lavoro della Provincia Autonoma di Trento “non si era perfezionata la fattispecie ex art. 19 L. 203/2024, essendosi realizzato un solo giorno di assenza non giustificata che fosse utile a quel fine”.
La tutela spettante alla lavoratrice
Il Tribunale disattende quindi la tesi datoriale, secondo cui la lavoratrice non potrebbe avere accesso alla tutela prevista dal D.Lgs. 23 del 2015 per il licenziamento nullo, in quanto nella fattispecie non sarebbe configurabile alcun provvedimento espulsivo, bensì dimissioni, semmai suscettibili di essere annullate.
La sentenza in commento rileva che “una volta accertato che non si è perfezionata la fattispecie comportante le dimissioni per facta concludentia in via presuntiva relativa ex lege, non è configurabile alcuna valida presa d’atto, da parte della datrice, della volontà di dimettersi da parte della lavoratrice”. Pertanto, “rimane soltanto il fatto della cessazione del rapporto avvenuta per volontà della società datrice, vale a dire dell’estromissione della prestatrice dal suo posto di lavoro, quale emerge dal rifiuto di accettare le prestazioni offerte da quest’ultima”. Conclude quindi che “la vicenda in esame è, quindi, sussumibile in una fattispecie di licenziamento”.
Licenziamento che è stato “intimato dalla società datrice per facta concludentia ossia mediante il rifiuto di ricevere la prestazione che la lavoratrice aveva offerto”. Con la conseguenza che deve trovare ingresso la tutela reintegratoria prevista dall’art. 2, commi 1 e 2, del D.lgs. 23/2015.
Note:
Per una panoramica generale in merito all’art. 19 L. 203/24, nonché alle indicazioni operative di gestione delle dimissioni di fatto, si rimanda ai seguenti contributi sul nostro sito:
Prime indicazioni dell’INL in relazione alla l. n. 203/2024
Dall’INL le prime indicazioni in materia di dimissioni per fatti concludenti
Aggiornato il modello di comunicazione INL per le dimissioni di fatto