Anche in caso di lavoratrice in gravidanza, il diritto potestativo di revoca del licenziamento dettato dall'art. 5 della legge n. 23 del 2015 decorre sempre dalla data di impugnazione del licenziamento medesimo (pur se tale impugnazione non denunci lo stato di gravidanza); il termine perentorio di 15 giorni per l'esercizio di tale diritto di revoca non è suscettibile di interruzione o sospensione alcuna a seguito di successiva produzione di documentazione concernente lo stato di gravidanza.
Questo è il principio di diritto reso dalla Corte di Cassazione (sentenza n. 26954 del 7 ottobre 2025).
Come si rammenta nella pronuncia, la disciplina speciale dettata dal legislatore per la risoluzione dei rapporti di lavoro prevede altresì la revoca del licenziamento (art. 18, comma 10 della legge n. 300 del 1970 come novellato dalla legge n. 92 del 2012 nonché art. 5 del D.lgs. n. 23 del 2015) che richiede l'esercizio del diritto entro il termine di 15 giorni dalla comunicazione al datore di lavoro dell'impugnazione del licenziamento. In tal caso, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo anteriore alla revoca, mentre non trovano applicazione i regimi sanzionatori previsti da detti articoli.
Il diritto di revoca disciplinato da queste norme – ricorda la Cassazione - ha natura di diritto potestativo: il legislatore riconosce al datore di lavoro il potere di modificare la sfera giuridica del lavoratore con un atto unilaterale, senza la necessità di un consenso da parte di quest'ultimo; il ripensamento del recesso produce effetti immediati nella sfera giuridica del lavoratore, consentendo la disapplicazione dei regimi sanzionatori purché di questo diritto sia esercitato entro il breve lasso di termine perentorio ivi previsto (15 giorni dall'impugnazione del licenziamento).
Le condizioni previste dal legislatore per l'esercizio di tale diritto potestativo sono chiaramente dettate dalle disposizioni e mirano alla certezza dei rapporti giuridici e all’equilibrato contemperamento dei contrapposti interessi (un breve lasso di tempo che consente la ripresa del rapporto di lavoro, il pagamento del periodo di inattività forzata del lavoratore, l'esclusione di ulteriori risarcimenti).
Al di fuori di dette condizioni (in specie, decorso il breve termine perentorio di 15 giorni previsto per l'esercizio del diritto potestativo), si riespandono i principi generali dell'ordinamento secondo i quali, nel rispetto dell'autonomia negoziale delle parti e in presenza di un licenziamento invalido, la revoca del licenziamento tramite proposta di ricostituzione del rapporto di lavoro presuppone l'accettazione da parte del lavoratore della suddetta proposta comunicata dal datore di lavoro.
Trattandosi, dunque, di ius poenitendi di carattere eccezionale rispetto ai principi generali dell'ordinamento, la disposizione normativa non può essere applicata oltre il caso specifico, chiaramente delineato dal tenore lessicale (che impone, senza alcun distinguo, l'esercizio del diritto entro un termine breve che decorre dall'impugnazione del licenziamento).
Inoltre, la Cassazione ha rammentato di aver già affermato che "non sussiste un obbligo della gestante di denunciare la propria condizione, obbligo che potrebbe comportare una disparità di trattamento tra generi", e che "non può essere desunto dai canoni generali di correttezza e buona fede di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c. o da altri generali principi dell'ordinamento", in quanto esso "finirebbe per rendere inefficace la tutela della lavoratrice madre ed ostacolerebbe la piena attuazione del principio di parità di trattamento, garantito costituzionalmente e riaffermato anche dalla normativa comunitaria (Direttive CEE n. 76/207 e 92/85)" (cfr. Cass. n. 9864/2002)", principi che, peraltro, non confliggono con un obbligo di collaborazione e cooperazione dei lavoratori al fine di porre in grado il datore di lavoro di assumere le decisioni (oltre che legittime) più opportune per la tutela della salute e del benessere dei dipendenti.
Da qui l’enunciazione del principio di diritto sopra richiamato.
In tema di licenziamento della lavoratrice madre si veda anche Gravidanza e superamento del periodo di comporto: vige comunque il divieto di licenziamento, nonché Divieto di licenziamento della lavoratrice in stato di gravidanza e grado della colpa e Licenziamento della lavoratrice madre in caso di cessazione dell’attività dell’azienda: quando è legittimo?