In tema di vizi della motivazione del licenziamento, nel regime delle imprese con più di 15 dipendenti, la mancata o generica individuazione del fatto non integra una mera violazione formale, ma, poiché impedisce che si possa pervenire alla stessa identificazione del fatto, che, pertanto, dovrà essere dichiarato insussistente dal giudice, ha una ricaduta sostanziale che determina l'illegittimità originaria del licenziamento, con applicazione della reintegra attenuata di cui all'art. 18, comma 4, St. lav.
Questo è quanto ha sottolineato la Corte di Cassazione (sent. 11 aprile 2025, n. 9544) affrontando la questione relativa alla violazione del requisito della motivazione del licenziamento.
Il lavoratore, per quello che qui rileva, aveva proposto ricorso incidentale avverso la sentenza di secondo grado, censurandola, tra le altre cose, per violazione e falsa applicazione dell'art. 18 l. 300/70 per avere la Corte di appello concesso la sola tutela indennitaria attenuata a fronte della contestazione, da parte del lavoratore, della sussistenza del preteso inadempimento e dei fatti addotti in giudizio dalla società quale motivo di giustificazione del recesso.
Come ricorda la pronuncia, nell'attuale sistema regolativo, la comunicazione del licenziamento deve contenere i motivi "specifici" per cui viene intimato, motivi che vanno esplicitati contestualmente alla comunicazione dell'atto (cfr. art. 2, comma 2, legge n. 604/1966) in quanto si tratta di un requisito coessenziale all'esigenza di mettere il lavoratore subito in condizione di valutare l'opportunità o meno di impugnarlo e di consentirgli adeguata difesa.
Su tale premessa, la Corte si è dapprima soffermata sul quadro normativo di riferimento. Ha così richiamato, ovviamente, l’art. 2 della l. n. 604/1966 cit. e l’art. 18, 6 comma della legge 300/70, ricordando l’intervento della Corte Costituzionale sui co. 4 e 7 dell’art. 18 (sent. 59/2021 125/2022).
La Corte ha poi affrontato la questione diretta a perimetrare la “violazione del requisito di motivazione di cui all'articolo 2, comma 2, della legge 15 luglio 1966, n. 604” che, ai sensi del sesto comma dell'art. 18, produce l'inefficacia del licenziamento.
In tema di difetto di motivazione del licenziamento – si legge nella pronuncia - l’indirizzo consolidato della giurisprudenza di legittimità è nel senso che, in caso di licenziamento "inefficace" nell'ambito delle piccole imprese “trovi applicazione l'art. 8 della legge 604/1966 in virtù di una interpretazione sistematica e costituzionalmente orientata della novella 92/2012 che ha modificato anche la L. n. 300 del 1970, art. 18, prevedendo, nella medesima ipotesi di omessa motivazione del licenziamento, una tutela esclusivamente risarcitoria”.
Secondo tale orientamento, rileverebbe l'esigenza di un "riallineamento" della disciplina di tutela (obbligatoria) stabilita dall'art. 8 della legge 604/1966 a quella novellata dell'art. 18, sesto comma I. 300/1970, per effetto dell'art. 1, comma 42, lett. b) L. 92/2012, “secondo un criterio di ragionevolezza che mira ad evitare ingiustificate disparità di trattamento, siccome il comma sesto dell'art. 18 per ogni vizio della motivazione prevederebbe, senza ulteriori distinzioni, una mera tutela monetaria”.
Secondo la Cassazione, tale impostazione “ha bisogno di essere ulteriormente declinata con la presente pronuncia”.
Per quanto riguarda le tutele per i vizi di motivazione del licenziamento nelle imprese superiori a 15 dipendenti, occorre fare una gradazione funzionale alla garanzia dell'esercizio del diritto di difesa che la motivazione del licenziamento mira ad assolvere, posto che la mancanza di motivazione o la sua assoluta genericità pregiudicano totalmente le esigenze difensive del lavoratore.
Solo nell’ipotesi in cui risulti un difetto formale nella specificazione dei motivi della causale comunque addotta, è possibile applicare l'ipotesi della tutela risarcitoria del sesto comma dell'art. 18; invece, nella diversa e più grave ipotesi in cui non sia stata addotta alcuna motivazione ovvero quella addotta sia estremamente generica e inidonea alla identificazione, neppure in linea di massima, di una ragione giustificativa, occorre applicare la tutela reale attenuata prevista dal quarto comma dell'art. 18.
Dunque, la mancanza della motivazione produce l'illegittimità del licenziamento per mancanza di giustificazione (qualificata) e, nel regime dimensionale sopra i 15 dipendenti, conduce alla mancanza del fatto con la relativa tutela.
Nell’ipotesi di carenza di motivazione – ipotesi oggetto del caso affrontato dalla Corte – secondo la Cassazione, manca “in pari tempo anche la ragione giustificativa del licenziamento, con applicazione della tutela di cui al quarto comma dell'articolo 18, atteso che in tale ipotesi, non è possibile procedere neppure alla identificazione di alcun fatto (disciplinare o organizzativo)”. Ne discende che “non si discute perciò di un vizio formale minore che produca l'inefficacia come quello supposto dal sesto comma dell'art. 18, ma di un vizio grave e radicale che incide sulla legittimità stessa dell'atto e che non è riconducibile nella disciplina del comma sesto”.
Mancando ab origine qualsiasi giustificazione, non si può applicare neppure la previsione stabilita nello stesso comma sesto, secondo cui il giudice "sulla base della domanda del lavoratore" potrebbe accertare che vi è anche "un difetto di giustificazione" del licenziamento, in quanto solo di una giustificazione che risulti almeno delineata nell'atto può accertarsi il difetto, in giudizio, su domanda del lavoratore.
Se così non fosse – conclude la Suprema Corte – risulterebbe “un'evidente irragionevolezza nella normativa consistente nell'applicazione di una tutela minore (risarcitoria) nella ipotesi più grave della mancanza originaria di giustificazione e di qualsiasi fatto; e di una tutela maggiore (reintegratoria) applicabile nell'ipotesi meno grave in cui il fatto sia stato almeno addotto e la sua insussistenza risulti solo all'esito del giudizio” e verrebbe premiato “l'atteggiamento passivo del datore di lavoro, incentivato a non specificare le ragioni del licenziamento al fine di lucrare un trattamento sanzionatorio meno rigoroso”.