In tema di licenziamento, quando il recesso datoriale è causalmente collegato alle assenze per malattia del lavoratore, trovano applicazione in via speciale le regole contenute nell'art. 2110 c.c. che impediscono al datore di lavoro di risolvere unilateralmente il rapporto finché non sia superato il periodo di comporto, a prescindere dalle ricadute organizzative e di costo derivanti dall'assenteismo.
Ne consegue che lo scarso rendimento o il disservizio aziendale determinato da ripetute e certificate assenze per malattia non può legittimare, prima del superamento del comporto, un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, né può essere riqualificato in licenziamento per scarso rendimento, atteso che quest'ultimo presuppone una condotta imputabile al lavoratore, con violazione del dovere di diligente collaborazione, che nella malattia non abusiva né simulata difetta in radice.
Questi principi sono stati ribaditi dalla Corte di Cassazione (ord., 11 marzo 2026, n. 5469).
Nel caso affrontato dalla pronuncia, i giudici di secondo grado avevano sottolineato che il licenziamento per scarso rendimento del lavoratore può essere un licenziamento per giustificato motivo soggettivo (e non oggettivo), ove risulti (addebitato e poi) provato un grave inadempimento degli obblighi contrattuali a suo carico.
Nel licenziamento per scarso rendimento del lavoratore – rammenta la Corte - rientrante nel tipo del licenziamento per giustificato motivo soggettivo, il datore di lavoro - cui spetta l'onere della prova - non può limitarsi a provare solo il mancato raggiungimento del risultato atteso o l'oggettiva sua esigibilità, ma deve anche provare che la causa di esso derivi da colpevole negligente inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore nell'espletamento della sua normale prestazione
Nella vicenda di specie – secondo la Cassazione – la Corte territoriale aveva messo in luce che al lavoratore non era stato contestato alcun rilievo disciplinare, come riconosciuto in giudizio dalla stessa datrice di lavoro. Questa, infatti, aveva posto a fondamento del licenziamento il dato oggettivo dell’assenteismo, dovuto a malattia, che, sempre secondo la datrice di lavoro, aveva comportato l’insorgere di rilevanti difficoltà per l'organizzazione dei turni di lavoro e per l'aggravio dei relativi costi.
Tuttavia, il licenziamento così intimato, in base ai su riportati principi di diritto ai quali, secondo la Suprema Corte, si era conformata la sentenza impugnata, in mancanza di superamento del periodo di comporto ex art. 2110, comma secondo, c.c., era da considerarsi contra legem.